L’évaluation de fin d’année: Qu’est-ce que c’est?

L’évaluation de fin d’année est bien sûr le moment où on évalue les résultats de l’année écoulée de son collaborateur. Mais on peut aller un peu plus loin.

C’est tout d’abord un moment privilégié entre vous et votre collaborateur. Et ce moment n’est pas à négliger. Durant cette entrevue, vous pourrez apprendre beaucoup de choses de votre collaborateur! Si vous créez un cadre de confiance pour ce moment, il pourra vous dire comment il a vécu cette année, comment il voit son futur dans l’équipe ou la société, et aussi ce qui le motive vraiment.

Les messages que vous ferez passer ici seront aussi plus impactants pour votre collaborateur. C’est donc le bon endroit pour donner un feedback efficace et lancer des pistes sur ce que vous désirez de votre côté.

Voici quelques astuces pour y arriver.

Astuce 1 : Avoir de bons objectifs pour votre collaborateur

Une base essentielle est d’avoir défini au préalable de bons objectifs pour votre collaborateur. Il existe un modèle, le « SMART » qui propose de définir des objectifs ayant 5 critères: Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable, Temporellement défini.Un objectif SMART va faciliter son évaluation.

Lors de la mise en place de ces objectifs, il est bien sûr important que votre collaborateur les ait vraiment accepté et se sente capable de les réaliser (le « Réalisable » et « Atteignable » sont essentiels). Sans cela, il ne mettra pas d’énergie à essayer d’atteindre un objectif qui pour lui ne serait pas possible.

 Astuce 2 : Bien le préparer l’entrevue 

Bien la préparer est essentielle et cela passe par :

 Qu’attendiez-vous de lui et qu’attendait-il de vous?

Revoir les objectifs de votre collaborateur et préparer les arguments qui déterminent son score. Savoir comment il sera récompensé et s’il sera récompensé. Soyez prêt à ce qu’il pose la question d’une augmentation ou d’une prime par exemple. N’oubliez pas non plus de revoir ce qui s’était dit lors de la dernière évaluation, et s’il avait des attentes. Sont elles réalisables? A-t-il fait ce qu’il fallait pour?

 Quels messages?

Avoir une idée précise des messages que l’on veut faire passer : y a-t-il un feedback difficile à donner? Y a-t-il des objectifs ambitieux pour l’an prochain? Craignez-vous un départ de l’équipe et voulez-vous faire le point? Ayez cette liste de points à aborder avec vous, et mettez un ordre dans lequel vous voulez les aborder. Personnellement, j’essaie toujours de terminer par un point positif ou encourageant.

Faites le suffisamment tôt. Pour ma part, cela peut me prendre entre 30 minutes et 1 heure par collaborateur pour bien le faire! L’horloge peut vite tourner.

 Astuce 3: Coller aux faits

Ayez des exemples précis et concrets pour étoffer vos commentaires et vos feedback! Tant positifs que négatifs. Cela ajoute à la crédibilité et permet de plus facilmenet les accepter. Votre collaborateur peut ainsi accrocher à vos commentaires une représentations réelles de ce que vous attendez. Un bon modèle est aussi le DESC pour faire passer des messages plus difficiles. N’hésitez pas à lire notre article sur ce modèle (https://nowcoaching.be/comment-formuler-une-demande-vers-un-collaborateur/).

Trouver des faits pour des évènements qui se sont passés quelques longs mois avant est souvent difficile. C’est pourquoi, j’ai par exemple une note dans laquelle je marque au fil de l’année certains points que je pense remonter à l’évaluation. Cela ne m’empêche pas bien sûr de les remonter sur le moment même aussi (il ne faut surtout pas attendre l’évaluation pour discuter avec son collaborateur).

Par objectif, je prends un ou deux faits.

 Astuce 4: Ranimer la motivation

Et oui. L’évaluation et la mise en place des objectifs sert aussi à motiver les troupes!

 Quelle sont leurs valeurs?

Il est important pour cela de savoir ce qui anime vos collaborateurs, quels sont leurs valeurs clés. Veulent-ils le meilleur au niveau de la qualité? Veulent-ils être plus efficaces, cherchent-ils de la reconnaissance dans leur travail? Veulent-ils être utiles pour leurs clients? En posant les bonnes questions, vous trouverez ce qui est leur moteur. Et cela facilitera votre discours pour les motiver. N’hésitez pas a consulter notre Webinaire sur Kennedy qui parle justement de ce sujet : https://nowcoaching.be/webinaire-comme-kennedy-envoyez-vos-equipes-sur-la-lune/

 Les signes de reconnaissance:

En adoptant la bonne manière de reconnaitre leurs résultats, vous donnez plus d’impact à vos messages. Si vos collaborateurs acceptent ce message, ils l’assimileront aussi plus facilement pour aller plus loin. Si vous voulez en savoir plus sur les signes de reconnaissance, c’est par ici: https://nowcoaching.be/motiver-collaborateurs-en-15-secondes/

 Pour aller plus loin

J’ai l’habitude de commencer les entretiens d’évaluation en précisant qu’il ne devrait pas y avoir de surprise. En effet tout ce que je vais partager devrait déjà avoir été partagé au moment où cela s’est passé. L’évaluation est un moment où on rassemble les résultats, mais le feedback, lui doit être continu pour être efficace.

Et si vous faites bien vos évaluations, vous découvrirez combien elles peuvent être constructives. Alors n’hésitez pas à y passer le temps nécessaire!